Oportunidades de empleo para personas con discapacidad: “Perspectivas de futuro”

Agradecemos a Patricia Cuenca Gómez, Instituto de Derechos Humanos “Bartolomé de las Casas”, Universidad Carlos III de Madrid, su entrada con su ponencia presentada “Perspectivas de futuro” dentro del marco de la Jornada “Oportunidades de empleo para las personas con discapacidad”. 

 

Patricia Cuenca plantea el futuro sobre las oportunidades de empleo para las personas con discapacidad, teniendo la CONVENCIÓN INTERNACIONAL SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD como horizonte que hay que ir ampliando:

  • Artículo 27. Derecho al trabajo y empleo de las personas con discapacidad.
  • El derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás en un entorno laboral abierto, inclusivo, accesible Medidas concretas 11 apartados a)-k).
  • Obligación de asegurar que las personas con discapacidad no sean sometidas a esclavitud ni servidumbre y que estén protegidas, en igualdad de condiciones con las demás, contra el trabajo forzoso u obligatorio.

 Perspectivas de futuro

  • Matizaciones en torno al papel del empleo como pilar de la inclusión social
  • Dificultades para lograr la inclusión laboral
  • Premisas
  • Cambios generales
  • Cambios más concretos
  • Importancia del empleo como pilar de la inclusión social PERO ..
    • Hay otros (inclusión de la vida social, económica, política y cultural).
    • No puede ser único criterio de reconocimiento del valor de las personas ni de contribución a la sociedad.
  • El derecho al trabajo de las personas con discapacidad se encuentra con dificultades naturalizadas, en parte, por la propia lógica que rige el entorno laboral en la actualidad:
    • Una concepción del mercado de trabajo basada en los criterios de productividad, competencia y mercantilización
    • Una situación en la que el bien trabajo se encuentra cada vez más en manos privadas, y, por tanto en, el de las relaciones entre particulares en el que se considera que la incidencia de los derechos debe ser menor.
    • Contexto de crisis en el que se cuestiona la eficacia de los derechos económicos, sociales y culturales y en el que se está abandonando el principio clave que justifica la existencia del Derecho laboral como es la protección del trabajador.
    • Las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad se ven mermadas por el tratamiento de la discapacidad desde el modelo médico y la perspectiva asistencialista.
    • Las personas con discapacidad que no consiguen ”normalizarse” no pueden realizar un trabajo productivo; solo pueden hacerlo  a un coste que  supone carga excesiva para la sociedad  (en particular para las empresas)
      • se justifica separación en entornos segregados
      • medidas de asistencia y protección social.
    • La CDPD impone un cambio de paradigma hacia el modelo social y la perspectiva de los derechos humanos.

Premisas básicas

  • Las dificultades de las personas con discapacidad para acceder al empleo son resultado de la interacción entre las características de estas personas y el modo en el que el empleo está organizado
    • ELIMINACIÓN DE BARRERAS.
    • NI MERA INSERCIÓN EN ENTORNO LABORAL NI LA SEPARACIÓN EN ENTORNOS SEPARADOS O SEGREGADOS.
  • No son las personas con discapacidad las que tienen que adaptarse para acceder a un empleo, es el mercado de trabajo el que tiene que cambiar.

Algunas propuestas generales

  • Tomarse en serio la regulación actual (mecanismos de inspección y vigilancia, sanciones apropiadas).
  • Poner mayor énfasis en la lucha decidida contra la discriminación (en todas sus manifestaciones, incluida la discriminación por asociación).
  • Vertebrar la regulación del derecho al trabajo de las personas con discapacidad en torno a la idea de accesibilidad y el derecho a los ajustes, a los apoyos en la toma de decisiones y asistencia personal.
  • Replantearse la definición de trabajador/a con discapacidad en la normativa laboral. No todas las medidas pueden girar en torno al reconocimiento de un grado de discapacidad del 33% baremo criterios médicos.
    • Avanzar en la compatibilidad del empleo con la percepción de prestaciones económicas asociadas a la discapacidad  (y más en un contexto de copagos y de brecha salarial).
    • Repensar la dualización entre el empleo ordinario (definido como empleo abierto) y el empleo protegido y su jerarquización.
    • Incidir en el enfoque de género, especial atención a la situación de las mujeres con discapacidad.
    • Especial atención a personas con graves discapacidades o con discapacidad asociadas a estigma.
    • Utilizar como herramientas para avanzar la negociación colectiva y responsabilidad social y la calidad ética.
    • Priorizar la formación de las propias personas con discapacidad, de los empleadores, sindicatos y de la sociedad en general (lucha contra las barreras actitudinales) 8.2 CDPD “Promover el reconocimiento de las capacidades, los méritos y las habilidades de las personas con discapacidad y de sus aportaciones en  relación con el lugar de trabajo y el  mercado laboral”.  Educación inclusiva.

En función del tipo de empleo, señala:

Empleo ordinario

  • Inclusión de la accesibilidad universal en el Estatuto de los Trabajadores
  • Modificación del régimen de capacidad jurídica que en la actualidad impide a algunas personas con discapacidad celebrar un contrato de trabajo y ejercer algunos derechos.
  • Revisar las especialidades que se contemplan en algunos contratos para las personas con discapacidad que pueden suponer acceso al empleo en peores condiciones.
  • Rediseñar la cuota de reserva (subir el porcentaje, extender a más empresas, vigilar cumplimiento, revisar articulación de la declaración de excepcionalidad y las medidas alternativas, sanciones disuasorias, incentivar cumplimiento). Información, formación, toma de conciencia.
  • Mejorar especialización de los servicios de orientación laboral y . coordinación (administración, agencias de colocación, servicios sociales, asociaciones y organizaciones).
  • Potenciar el empleo con apoyo, orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestada por preparadores laborales especializados, (financiación, límites temporales, beneficiarios).
  • Revisar el sistema de incentivos y subvenciones, efectividad de la política de empleo, dotar presupuestariamente los ajustes razonables.
  • Apoyo al empleo autónomo.

Empleo público

  • Erradicar las barreras de acceso al empleo público
  • La aplicación de los criterios de mérito y discapacidad no es neutral (composición de los tribunales y formación)
  • Subsisten discriminaciones directas y formales en el acceso a  algunas funciones públicas. Cuadro de “exclusiones médicas” injustificadas, irrazonables, y desproporcionadas. Eliminar estas restricciones, definirlas de un modo objetivo y neutral. Definición en positivo. Puestos accesibles para todos.
  • Diseño adecuado de convocatorias y pruebas. Apostar por el diseño universal. ¿Diversificación?
  • Aplicación de la cuota de reserva a todas las convocatorias y a todas las categorías de empleados públicos.
  • Establecer un plazo para el cumplimiento de la cuota
  • Más allá del acceso:
    • Erradicar barreras en el propio desempeño del trabajo.
    • En el progreso y promoción profesional de dichas personas (garantizar participación en concursos de méritos y en procedimientos de libre designación, ¿preferencia?).
    • Garantizar la permanencia en el puesto en el caso de discapacidad sobrevenida o cambia la situación de discapacidad (movilidad)

Empleo protegido

  • Potenciar los CEEs y adaptar su regulación a la CDPD. Teniendo en cuenta que:
    • No pueden ser la única opción, ni una opción a la que desproporcionadamente y obligatoriamente se vean abocadas las personas con discapacidad (exige cambios en el mercado de trabajo ordinario).
    • No pueden articularse como entornos segregados en los que se desarrolla un trabajo en peores condiciones con menos derechos (y peores salarios).
    • Cambio radical en la filosofía que inspira su regulación:
      • empleo pensado para personas cuyas deficiencias suponen una disminución de su capacidad laboral respecto a una persona “normal” que determina que no puedan desarrollar su trabajo en “condiciones habituales” .
      • Presupone inferior rendimiento laboral, un trabajo de segunda, de menor valor.
      • Objetivo de la transición, paliar las deficiencias de las personas encajen en el modelo estándar, sean rentables y productivos y puedan integrarse en empleo ordinario concebido como el modelo ideal.
      • Para trabajadores que precisan una mayor protección (relación laboral especial).
  • Potenciar los CEEs y adaptar su regulación a la CDPD. Teniendo en cuenta que:
    • No pueden ser la única opción, ni una opción a la que desproporcionadamente y obligatoriamente se vean abocadas las personas con discapacidad (exige cambios en el mercado de trabajo ordinario).
    • No pueden articularse como entornos segregados en los que se desarrolla un trabajo en peores condiciones con menos derechos (y peores salarios).
    • Cambio radical en la filosofía que inspira su regulación:
      • empleo pensado para personas cuyas deficiencias suponen una disminución de su capacidad laboral respecto a una persona “normal” que determina que no puedan desarrollar su trabajo en “condiciones habituales” .
      • Presupone inferior rendimiento laboral, un trabajo de segunda, de menor valor.
      • Objetivo de la transición, paliar las deficiencias de las personas encajen en el modelo estándar, sean rentables y productivos y puedan integrarse en empleo ordinario concebido como el modelo ideal.
      • Para trabajadores que precisan una mayor protección (relación laboral especial).
  • Equiparación de las condiciones de trabajo y los derechos (no uniformidad, sino adaptaciones y especialidades orientadas a hacer efectiva la igualdad)
    • Eliminar el contrato de bajo rendimiento.
    • Eliminar la prohibición de horas extraordinarias
    • Potenciar el contrato para la formación (mejorar algunos aspectos)
    • Eliminar la prohibición del contrato a domicilio en relación con trabajadores con discapacidad intelectual
    • Potenciar y dinamizar la negociación colectiva. Nueva relación entre los convenios sectoriales y los convenios especiales para los CEEs (garantizar por ley igualdad salarial).
    • Garantizar ejercicio de la libertad sindical (eliminar restricciones sufragio activo y pasivo, accesibilidad, cupo de representantes sindicales con discapacidad).

 Conclusión

Patricia Cuenca concluyó su ponencia con el mensaje: ” La inclusión laboral de las personas con discapacidad es una tarea pendiente, que estamos obligados a afrontar entre todos y todas “.

 

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